Escasez de talento, alta rotación, alta demanda de habilidades digitales, globalización de oportunidades laborales y el impacto económico al negocio generado por la pandemia, son, entre otros, factores que hacen cada vez es más difícil para las empresas atraer talento y fidelizar a sus colaboradores. Si a esto le agregamos una crisis cambiaria que hace más atractiva la modalidad freelance con pago en dólares fuera del país, aumentan todavía más las chances de perder a los mejores empleados y que se fugue parte del capital intelectual.
Una de las principales armas que tienen las empresas para fidelizar (ya no hablamos de retener porque parecería forzar) a los empleados en este contexto, es desarrollar una atractiva propuesta de valor, vinculada con una estrategia de marca empleadora eficiente y esta última potenciada a través del marketing digital.
Otra vez, la transdisciplinariedad en la gestión, nos ayuda a abordar este importante desafío. Las áreas de talento debemos atravesar los límites de nuestra disciplina para incorporar una visión holística y resolver de manera creativa los problemas que se nos presentan. En este caso, las disciplinas que nos potencian son el marketing y la tecnología.
Revisemos primero algunos conceptos propios del área, para luego entender cómo integrar el aporte de las ajenas, … (para incorporarlas definitivamente)
Sabemos que la Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es todo aquello que la organización ofrece a sus colaboradores. Capacitación, oportunidades de desarrollo, compensación, beneficios, relaciones internas, clima, estilos de liderazgo, niveles de autonomía y toma de decisiones, etc, todo es parte de la propuesta de valor.
La percepción que los colaboradores tengan respecto de esta propuesta, actúa como un factor clave en la atracción de talento, en la generación de compromiso y en la retención del personal (Mercer). Es decir, que representa la totalidad del valor que los empleados reciben de su empleador.
A su vez, entendemos como Marca Empleadora (ME), en una rápida definición es la reputación como empleador que tiene una organización, es la imagen misma de como el mercado laboral percibe la experiencia de cómo es/sería trabajar allí. Digamos que, en definitiva, es la difusión o comunicación al mercado de trabajo (o más específico, al target de candidatos al que la organización apunta) de la propuesta de valor al empleado (PVE).
Al igual que la imagen corporativa hacia clientes e inversores, la imagen corporativa hacia el mercado laboral, responde a una estrategia definida.
Con una buena estrategia de marca empleadora, candidatos van a sentirse atraídos por la organización y empleados van a elevar su sentido de pertenecía o el orgullo que sienten de ser parte (bajando las chances de que la abandonen).
Si relacionamos entonces la propuesta de valor al empleado (PVE) con la marca empleadora (ME), podemos definir algunos de los factores más influyentes en el siguiente gráfico:
¿Cómo potenciar el desarrollo de una marca empleadora a través
de estrategias de marketing digital?
Si bien este es un tema amplio, resaltaremos los factores que en nuestra experiencia son considerados clave.
Las redes sociales son herramientas muy efectivas para implementar una estrategia de marca empleadora. Tiempo atrás sólo se pensaba en Linkedin como red para socializar temas corporativos, pero hoy, cualquiera de las redes, campañas digitales o puntos de contactos virtuales con los candidatos target, parecen tener un rol importante en la generación de imagen.
Si la compañía tiene una atractiva propuesta de valor y realiza una eficiente comunicación externa de la misma, el mercado laboral podrá ver de manera transparente cómo es trabajar allí. Si, además, los colaboradores actuales comentan, comparten o reaccionan positivamente a los posteos (cumpliendo con el rol que hoy se denomina “embajadores de marca”), desde afuera, se podrá percibir el nivel de compromiso, fidelidad y satisfacción que tienen los colaboradores y eventualmente ellos mismos, si trabajasen allí.
Todas estas ideas suenan muy interesantes, pero ¿qué acciones en concreto podemos realizar? A continuación, presentamos algunas ideas de contenido como paso inicial para crear o mejorar la mejorar tu marca empleadora:
Información específica de la empresa, las distintas áreas, pero sobre todo el propósito, la cultura y los drivers estratégicos; los pilares de la sustentabilidad organizacional, la diversidad, etc. La historia, los clientes y la presencia geográfica muestran también la madurez, la solidez, la estabilidad y el respaldo que puede tener la organización.
Certificaciones, Premios o reconocimientos que haya recibido la empresa.
Fotos o videos de situaciones del día a día de la empresa, donde se puedan visualizar el ambiente de trabajo, el nivel de profesionalidad, el tipo de relacionamiento entre pares, las oficinas y el resto de los espacios físicos, la presencia geográfica, las zonas.
Material gráfico de situaciones de team-building, premiaciones o reconocimientos, actividades de esparcimiento como Viajes, juegos en equipo, deportes, etc.
Para demostrar el perfil profesional, la participación y la competencia técnica o académica de los empleados, la publicación de artículos, blogs, webinars, charlas, etc creados por los colaboradores, dan cuenta de las especialidades y brindan un mensaje indirecto de “trabajá con expertos y referentes en un ámbito donde el conocimiento es abierto, y compartido”, ambos puntos hoy muy requeridos por las nuevas generaciones.
Lista de beneficios, premios por performance o política de compensaciones suelen ser datos buscados por las personas en búsqueda laboral
Nuevas contrataciones. Programas de desarrollo o de incorporaciones de Jóvenes profesionales o pasantías. Aniversarios. Celebraciones. Infografías o indicadores relativos a experiencia del empleado o crecimiento de la organización
¿Cómo potenciar Linkedin para tu estrategia de marca empleadora?
Linkedin definitivamente es el principal medio para construir tu marca empleadora. Pero además de publicar contenido como el que ya hemos visto, ¿qué otras cosas podemos hacer? ¿Hay alguna manera de acelerar el crecimiento en esta red? Por ejemplo, la cantidad de interacciones que tenemos en nuestras publicaciones y el número de seguidores es importante para la marca empleadora. ¿Cómo hacemos para aumentar estas métricas?
Una de las maneras más efectivas para lograr esto es usando alguna herramienta de automatización como Meet Alfred o One 2 Lead, desde el perfil personal del administrador del perfil de empresa. Estas herramientas invitan automáticamente a Linkedin a personas que cumplan con determinados filtros (Trabajan en determinadas empresas, en determinados rubros o fueron a determinada facultad, por ejemplo), y tienen un límite de invitaciones diarias según el plan del perfil personal del usuario (30 invitaciones con el plan básico, 60 invitaciones con el plan premium y 100 invitaciones con Sales Navigator). El usuario que es administrador del perfil de empresa, puede usar 100 créditos mensuales para invitar a seguir a su empresa a todos los nuevos contactos que haya conseguido con la herramienta que invite gente a su perfil.
Otras opciones para acelerar el crecimiento en Linkedin son pagar anuncios (aunque en mi opinión no es la mejor opción ya que tiende a salir muy caro, y el retorno no es tan alto) o hacer el trabajo que hacen las herramientas de automatización pero de manera manual.
¿Qué otras redes podemos usar?
Tener muchas interacciones y seguidores en Instagram y Facebook también va a generar confianza en futuros candidatos a trabajar en la empresa, y se puede publicar contenido similar al mencionado más arriba para Linkedin. De todos modos, hay que tener en cuenta que el contenido de Instagram y Facebook suele ser más visual y menos formal que en Linkedin, orientado a hacerle sentir algo al usuario, y deberá ser re-adaptado para estas redes teniendo en cuenta sus particularidades.
Otro factor a tener en cuenta es el posicionamiento en Google orgánico (sin pagar por anuncios), que también es conocido como posicionamiento SEO. Esto es algo que genera confianza en la gente y ayuda a la empresa a posicionarse como líder en determinado rubro. Por ejemplo, si una agencia de marketing digital en Argentina aparece en las primeras posiciones de google en la búsqueda “agencia de marketing digital argentina”, esto va a ayudar a que se posicione como una agencia líder en su país.
Para decidir en qué búsquedas de google nos queremos posicionar es importante analizar qué búsquedas tienen más volumen, y para hacer esto podemos usar el Keyword Planner , que es una herramienta gratuita de Google Ads.
Posicionarse en los primeros lugares en búsquedas sobre dudas de algún tema del rubro de la empresa con contenido explicativo (Se puede hacer mediante un artículo en un blog o con un video en Youtube), va a ayudar a que esta se posicione como una empresa líder en el rubro. Cómo Google (tanto en el buscador como en Youtube) tiende a posicionar primero a aquellos que dan la respuesta más valiosa, un buen posicionamiento es algo que puede hacer que potenciales candidatos vean a tu empresa como una autoridad en el tema, y consideren la posibilidad de trabajar para tu empresa como una buena oportunidad de aprendizaje.
Por supuesto que para obtener más valor de estas herramientas y opciones, nada como sumar especialistas de estas temáticas al equipo, sean agencias externas o colegas de áreas relacionadas, pero aquí les hemos compartido desde Join Up nuestras recomendaciones para empezar.
Contanos qué otras acciones crees importantes o le han dado buenos resultados a tu organización. Te leemos!
Autores
Guillermo Daud, Director Socio de Join Up y Director para cono sur de Twiins
Javier Chapto, Director of Digital Now
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