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Culturas de silencio

Entre los postulados de la Ontologia del Lenguaje, Rafael Echeverría (2002) nos explica que el lenguaje no solo nos permite hablar “sobre” las cosas, sino que el lenguaje hace que sucedan cosas.


Esta perspectiva, abandona la noción de que el lenguaje tiene un papel pasivo o meramente descriptivo de nuestra realidad. La realidad no siempre precede al lenguaje, éste también precede a la realidad, o en otras palabras “es generador de realidad”.




En el año 2017 el diario The New York Times sacó a la luz mediante un artículo, los casos de agresiones sexuales cometidos por Harvey Weinstein durante décadas. En ese momento la actriz Alyssa Milano hace un posteo en Twitter haciendo uso de la etiqueta #metoo que Tarana Burke (activista social americana) había utilizado ya algunos años atrás.


Rompió el silencio, y cuando lo hizo, la etiqueta se viralizó en las redes sociales. Alyssa Milano alzó su voz, y generó una nueva realidad. Miles de mujeres contaron en primera persona los casos de abusos sexuales que sufrieron.



#MeToo había nacido en 1996, no era nuevo. Lo que fue nuevo es la respuesta que obtuvo en 2017. La pregunta es entonces, ¿porque hace apenas unos años las mujeres decidieron romper las barreras de silencio?


MeToo desencadenó 1,7 millones de tuits, con sus variantes, en 85 países diferentes. Se convirtió entonces en un movimiento global: #yotambien #QuellaVoltaChe #WoSheYi #AnaKaman #AncheAMe #BalanceTonPorc #GamAni #MoiAussi



Las cifras de la realidad

Las estimaciones publicadas por la OMS indican que aproximadamente una de cada tres mujeres en todo el mundo ha sido objeto de violencia física y/o sexual por parte de su pareja íntima o de terceros en su vida. Sin embargo menos del 40 por ciento de las mujeres que sufren violencia buscan ayuda de algún tipo.


Algunos autores manifiestan que la concientización y la agenda setting[1] de estos temas, podría explicar los aumentos aparentes que vemos en los datos a lo largo del tiempo.


Por ejemplo, un estudio de Levy y Mattsson (2020) sobre el movimiento #MeToo mostró un aumento del 10 % en la denuncia de delitos sexuales en los primeros seis meses después de que el movimiento alcanzara su punto máximo en 2017.



Las culturas de silencio en las organizaciones

Por esas “casualidades”, mientras escribía este artículo, me cruce con esta frase de Alicia Pizarro Dominguez: “Todos los sistemas callan, haciendo del silencio un hábito protector. No siempre somos conscientes de ellos y de sus consecuencias”.


Para Paulo Freire la cultura del silencio es producida por la imposibilidad de que los hombres y mujeres digan su palabra, de que se manifiesten como sujetos de praxis y ciudadanos políticos sin poder interferir en la realidad.


Una realidad producida por las clases dominantes, y que generan sujetos que se encuentran silenciados, impedidos de expresar sus pensamientos y de afirmar sus verdades.


Cómo profesional de Recursos Humanos, creo que nos toca empezar a poner en debate, cómo intervenir en organizaciones atravesadas por culturas de silencio.


Planteo esto debido que al conversar con organizaciones que muestran interés en comenzar a implementar iniciativas en DEIB[2], en muchas ocasiones suelen aparecer reflexiones del tipo: “Acá no hemos tenido grandes temas de los cuales preocuparnos relacionados a DEIB”, o “No se han generado situaciones relacionados a acoso o violencia”, “En esta empresa no hemos tenido situaciones de discriminación”, etc.


Hasta que finalmente se deciden por corroborar que estos supuestos sean válidos, y se animan a ir un poco más alla. Entonces a través de un focus group, una encuesta, o simplemente una entrevista donde la persona tiene la posibilidad de hablar con alguien “ajeno a ese sistema organizacional”…aparece muchas veces lo callado. Aparecen esas situaciones que sí estaban ahí, pero silenciadas.


Frente a esto, considero que vale la pena preguntarnos:


-¿Cuándo callamos?

-¿Para qué callamos?

-¿Por qué callamos?


Como planteo Ryan y Oestreich (1991) ¿No es hora de poder interpelarnos respecto al alto costo que pagan las organizaciones cuando las personas sienten que es demasiado arriesgado hablar? Costo que se traduce en productividad reducida, baja moral y parálisis creativa. Y más aún, cuando este silencio es la consecuencia directa de una situación de acoso, discriminación o conducta violenta.


Es importante entender que el acoso (o los comportamientos violentos) pueden afectar a todos: a quienes son acosados, a quienes acosan y a quienes son testigos del acoso. El acoso y las conductas violentas devienen por lo general en diferentes consecuencias negativas; como el impacto en la salud mental, el uso de sustancias y en algunos casos, el suicidio.


Para aquellos interesados en ahondar en el tema y que gustan de buenas series de tv, les recomiendo ver “The Morning Show”, que trata de lo que sucede (y sucedía) cuando aparece en el New York Times una denuncia anónima al conductor del programa matutino N°1 de Estados Unidos, donde todos los sabían y todos lo callaron.



Física 101, ante un estimulo se produce un resultado.

Cada una de las realidades organizacionales produce sus propias formas de silencio y sus correspondientes formas de contestación.


Le Breton nos lleva un poco más allá, nos dice que el silencio carece por sí mismo de significación. Y en su análisis, debemos considerar el significado de ese silencio en relación con los demás.


Y entonces surge la pregunta recurrente: ¿Que hago cuando esa persona que debo denunciar es el CEO? Qué hago si esa persona que realiza comentarios intímidantes tiene un puesto de poder? ¿Qué puedo hacer si esa persona es mi propi@ jefe/jefa?


¿Quién va a creerme? ¿Y si pierdo mi trabajo?


¿Cuántas veces hemos sido testigos de alguna situación de discriminación y sin embargo no dijimos nada? ¿Cuántas veces hemos escuchado un comentario sexista y no hemos dicho nada? ¿Cuántas veces hemos presenciado alguna situación de acoso, o hemos sido victima de acoso, y no hemos dicho nada?


Entre los desafíos en la gestión del talento que hoy tienen las organizaciones, considero que está muy bien hablar de propósito organizacional, de marca empleadora, del trabajo híbrido o del lugar que ocupará el ChatGPT en el mundo del trabajo…


Sin embargo, también es prioritario empezar a tomar conciencia sobre que vamos a hacer, para romper con las culturas de silencio.


Parafraseando a Ovidio, “La gota de agua que persistentemente cae sobre la piedra termina incidiendo sobre su forma”. Es la consistencia de las pequeñas acciones lo que genera el cambio.


Te invito a que desde el lugar que ocupes, te sumes a ser una gota más de agua.


“Nada cambia, yo cambio, todo cambia”



Escrito por Romina Balayn


Founder Join Up | Directora Cono Sur Twiins

Entrepreneur. Consultant. Coach. Professor.




Bibliografía:


- Echeverría García-Huidobro, Rafael. Ontología del lenguaje. Santiago, Chile: JC Sáez Editor, 2002.

- L. Camile Hébert, Is “MeToo” Only a Social Movement or a Legal Movement Too?, 22. Emp. Rts. &. Emp. Pol'y. 321 (2018).

-Le Breton, D. El silencio, Paris, Francia: Ediciones Sequitur,1997.

- Freire, Paulo. Pedagogía del Oprimido (36ª. Ed.). México: SIGLO XXI. (1987).


[1] Agenda Setting describe la "capacidad (de los medios de comunicación) para influir en la importancia que se otorga a los temas de la agenda pública". [2] Diversity, equity, inclusión and belonging

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