Es conocido el gran aporte que traen las encuestas de clima en aquellas organizaciones que se comprometen con el proceso de análisis de resultados y con la promoción de nuevas acciones de mejora.
Según un sondeo de Bumeran en Argentina, realizado previo al inicio de la pandemia, el 54% de las personas encuestadas informó no sentirse cómoda en el trabajo. Analizando este porcentaje y sus razones, detallaron que el 66% no se considera apreciado en la empresa a la cual pertenece.
Adicionalmente, a partir de encuestas realizadas por Gallup y Weir Group , visualizamos que los empleados con mejor percepción del clima en su empresa son 50% más leales y casi un 60 % más productivos. Siendo las empresas con mayores índices de clima y compromiso, un 44% más rentables, y obteniendo índices de satisfacción de clientes un 56% mayores.
Ahora bien, con un entorno tan cambiante, con tanta incertidumbre y volatilidad en los negocios y las dinámicas relacionales, ¿consideramos efectiva o útil una encuesta de clima tradicional que toma una foto estática una vez al año o cada dos años?
En principio suelen ser costosas, complejas de implementar y analizar, requieren un esfuerzo grande de presentación de resultados y creación de planes de acción. Adicionalmente, las encuestas tradicionales, parecerían no adaptarse a los nuevos paradigmas de gestión relacionados con la agilidad, la comunicación abierta y la escucha activa constante; pero no por eso podemos desestimar su utilidad.
Entendiendo el clima laboral como el impulsor del compromiso afectivo y este último, el que determina gran parte de las actitudes de los colaboradores, las organizaciones no deberían perderse la oportunidad de poder obtener información con mayor frecuencia, más concreta y asociada a las emociones de los colaboradores.
Con el objetivo de obtener información más rápida y concreta, generando más instancias de referencia y comparación respecto a las encuestas anuales, nacen las “mediciones de pulso”. Con estos instrumentos, las organizaciones y las áreas de gestión humana consiguen mayor visibilidad sobre cómo van evolucionando los distintos factores del clima, del compromiso y la cultura.
Las encuestas de pulso, han entrado en juego para evaluar de forma periódica diversas cuestiones que atraviesan a los colaboradores; como puede ser el clima laboral, el compromiso, la motivación, el reconocimiento y las emociones/sentimientos ante la integración de nuevas prácticas, frente a el impacto de distintos estímulos o como respuesta a programas y políticas concretas.
Pero, ¿Qué son las encuestas de pulso? ¿Se diferencian de la encuesta de clima anual?
Lo que caracteriza a las encuestas de pulso es su periodicidad, su tiempo de duración, y que nos permiten evaluar aspectos críticos con un mayor grado de análisis en un formato y lenguaje más ameno, informal y práctico.
Si la encuesta anual toma la temperatura y la sensación térmica en un preciso momento, la encuesta de pulso monitorea los signos vitales con mayor frecuencia. Los pulsos son mediciones en tiempo real, acotadas de aspectos críticos o esenciales del ambiente de trabajo.
Así, el Pulso entrega valiosa información a los equipos de gestión de personas y los líderes organizacionales respecto del avance de una determinada dimensión, y/o el impacto de las novedades, tales como eventos y nuevas políticas organizacionales, en las percepciones compartidas de los trabajadores de una organización.
Poner en marcha esta iniciativa generará la apertura de nuevos canales de comunicación e interacción, pondrá sobre la mesa temas que habrá que abordar, resolver y socializar y finalmente fortalecerá la relación empresa-colaborador hacia una cultura de transparencia, apertura y diálogo.
Las encuestas de pulso son un mapa. Nos marcan dónde estamos y hacia dónde necesitamos dirigirnos, que caminos son los que debemos empezar a construir para consolidar un lugar de trabajo del cual los colaboradores estén orgullosos de formar parte y se sientan convocados a dar lo mejor de sí.
Con los resultados obtenidos, es clave crear conciencia, impulsar propuestas y comenzar a actuar, tomar decisiones para promover más espacios de encuentro, de cercanía y de involucramiento con los distintos grupos y equipos.
Cada empresa se define en sus procesos, en su forma de contratar, en sus políticas internas, en cómo valora sus talentos y en cómo mide el pulso de lo que realmente importa, que es el bienestar de la gente que la lleva adelante.
Como líderes y colaboradores activos, conocer el pulso de la organización nos genera hábito de involucrarnos con las necesidades de nuestros equipos y la responsabilidad de atenderlas.
Si bien podemos coincidir en que estas instancias son muy útiles, aún pocas empresas las utilizan. Según una encuesta que realizamos desde nuestra consultora en Linkedin, solo el 13% de los participantes confirmó que su organización mide solo pulsos y el 30% una combinación entre encuesta anual y pulsos. El dato llamativo es que casi el 40% manifestó que en su organización no se mide el clima o el compromiso de ninguna manera.
Muchos de nuestros clientes han incorporado dentro de sus mediciones las encuestas de pulso y las han encontrado de gran utilidad en el desarrollo de la propuesta de valor al empleado.
¿Y en tu empresa? ¿ya incorporaron las encuestas de pulso? ¿Te parece una buena herramienta para agregar valor, escuchar y plantear las bases para implementar mejoras?
Dejanos tu comentario para seguir aprendiendo entre tod@s...
Autores:
Guillermo Daud y Camila Solimano
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