Analizar el ciclo de vida integral de nuestros colaboradores en la empresa, nos permite visualizar la forma en la que los mismos experimentan su día a día y se relacionan con el propósito que los atraviesa en la misma.
El ciclo de vida del colaborador es un concepto que hace referencia a toda la trayectoria del trabajador en una misma empresa y sobre todo, cómo transita esa trayectoria desde el punto de vista de sus emociones, vivencias, aprendizajes, etc.
Es continuo y se puede analizar en distintas etapas, por ejemplo: Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Fidelización y Salida/Desvinculación.
Las etapas pueden ser las mismas para todos los colaboradores pero no todos responden de igual forma a los estímulos que reciben en cada una de ellas.
Estudiar el ciclo de vida nos ayudará a diseñar una estrategia de engagement adaptada a cada etapa con foco en qué es lo que la organización desea que sienta, viva o perciba de la organización y cómo quiere que lo haga.
Hemos visto en otros post y artículos de nuestro blog que es necesario que las organizaciones piensen en la experiencia de los empleados con la misma responsabilidad y compromiso con el que piensan la experiencia de sus clientes. Promover el employee engagement debería ser un hábito, y no una iniciativa que se impulsa cuando el clima se percibe con bajas energías.
Es necesario crear procesos que contribuyan a optimizar cada una de las etapas de este ciclo ya que la información que obtengamos al embarcarnos en este proyecto, se podrá transformar para ayudar a los colaboradores a visualizar cuáles son sus aportes al negocio.
En definitiva, planificar el ciclo de vida en cada etapa de la experiencia es diseñar o forjar desde un aspecto cultural, cómo quiero que cada colaborador se vincule e identifique con la empresa en cada uno de los momentos que esté transitando.
Veamos juntos, qué integra cada una de las etapas del ciclo:
Primera etapa: Reclutamiento
Comienza desde el primer contacto que tenemos con los candidatos que queremos evaluar para el proceso de búsqueda en el que estemos trabajando.
Debemos crear una dinámica que haga sentir a la persona de forma cómoda, y que haga que el proceso se perciba sencillo/ agradable.
Es importante ser claros a la hora de contarle a la persona el rol que se está buscando y el desafío que tendrá dentro de la empresa. La comunicación debe ser 100% transparente para no generar falsas expectativas.
Segunda etapa: Inducción
Es la oportunidad que tenemos para interiorizar al nuevo colaborador con la cultura, la filosofía de la empresa y sus principales drivers de negocio, procesos y metodologías.
Un proceso de inducción bien armado y ejecutado ayudará a los colaboradores a entender qué es lo que se espera de ellos. Será importante facilitarles toda la información que precisen sobre los procesos, prácticas y políticas que hacen a la cultura. Y también lo referido a cómo son los flujos de trabajo que integrarán su día a día.
Debemos hacer que la persona se sienta cómoda para preguntar todo aquello que necesite.
Es clave el acompañamiento por parte de sus líderes y compañeros de trabajo en lo referido a la inducción al rol y de HR en todo lo referido a la inducción a la cultura y clima.
Tercera etapa: Desarrollo
Comienza desde que el nuevo ingreso se empieza a interiorizar en lo referido al desempeño de su rol. Demostrarle confianza en su potencial y brindarle empowerment contribuirá a su lealtad e integridad.
Ofrecer desafíos que sean atractivos es la mejor manera de nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores. Se debe apostar a brindarle al talento oportunidades de desarrollo y crecimiento constantes.
Cuarta etapa: Fidelización
En esta etapa una de las claves será poseer un programa de team building adaptado a las distintas realidades y necesidades de nuestros colaboradores.
Y la otra clave, estará en el desarrollo de habilidades interpersonales por parte de los líderes para poder escuchar a los colaboradores y brindarles nuestro tiempo. Esto hará que se sientan valorados, y quieran seguir trabajando en la empresa.
Quinta etapa: Desvinculación
Llegamos a la etapa final del ciclo de vida del colaborador en la empresa, que se da cuando la persona se va de la organización.
Para esta etapa también se requiere estrategia para que los flujos de traspaso de tareas sean ágiles y para que el colaborador se sienta acompañado en su salida.
Cada trabajador que se va de la organización ya sea de manera voluntaria o no, va a ser de por vida un embajador de la misma en los ámbitos en los que se mueva. Es clave diseñar una experiencia de salida que sea amena para las personas. De esta forma, siempre que tengan espacio para hablar de la empresa, lo harán de una forma constructiva y positiva.
Ahora que conocemos el detalle de lo que integra cada etapa…Repasemos juntos alguno de los principales beneficios que trae estudiar este ciclo:
Mejora la eficiencia del área de HR.
Facilita la identificación de las áreas en las que debemos trabajar para mejorar.
Estimula la creación de estrategias efectivas.
Promueve un aumento del compromiso de los colaboradores y de la tasa de fidelización.
Permite diseñar mejores espacios de crecimiento y desarrollo.
Impulsa programas de formación acorde a las necesidades.
Es lógico también, que si repensamos la experiencia y el ciclo de vida de un colaborador en nuestra firma, nos nutrámos también de la potencia de la informatización y digitalización de estos procesos de cara a agilizarlos, adaptarlos a los tiempos que corren y facilitar la velocidad de gestión sin ampliar los riesgos.
Para esto último, desde Join Up, ofrecemos la solución de Twiins que te permite realizar este estudio y seguimiento en cada una de las etapas e ir recabando la información más valiosa del mismo para crear una experiencia que supere las expectativas de los colaboradores.
Camila Agustina Solimano - Creative Content Creator - Join Up
Guillermo Daud - Director Socio - Join Up - Consultoría en Gestión del Talento
Director para Cono Sur de Twiins HRM - Plataforma Integral de RRHH
Profesor UCEMA-UBA-UNT
Referencias: