La importancia de saber gestionar las expectativas de nuestros equipos de trabajo

Todos sabemos que una adecuada gestión de expectativas no sólo fideliza al talento, sino que también promueve mayores niveles de motivación en los colaboradores, lo que influye de forma muy positiva en la cultura y clima de trabajo.


Cuando los líderes no logran gestionar correctamente las expectativas de sus equipos, crece la incertidumbre, la frustración y la desconfianza.


En cambio, cuando un líder genera un ambiente de autenticidad en donde pueden ponerse de manifiesto las expectativas y las respuestas a las mismas de forma clara, transparente y sincera, los equipos trabajan con mayor naturalidad, sin frustraciones y con más foco en los resultados que en las especulaciones, rumores e insatisfacciones.


Según la psicología, las expectativas son creencias personales sobre los sucesos que pueden ocurrir – o no. Suposiciones que creamos de cara al futuro, anticipaciones basadas en aspectos subjetivos y objetivos.


Se crean a partir de una combinación entre nuestras experiencias, deseos y conocimiento del entorno o de las personas que nos rodean.


La causa de las expectativas proviene de la falta de información, de la incertidumbre en el negocio, de la falta de relación con los líderes, y de diversos motivos que podríamos seguir enumerando, es por eso que es importante tenerlas en cuenta como un factor base en la motivación de los colaboradores.


Detrás de cada decisión que tomamos e impulsamos se esconde la confianza en que nuestras expectativas sobre las consecuencias de nuestra elección van a ocurrir.


En este punto, podemos citar la teoría de las expectativas de Víctor Vroom, profesor de psicología en la Escuela de Administración de Yale. Conocido por analizar el comportamiento psicológico en liderazgo y la toma de decisiones en las organizaciones.


¿Qué explica su teoría? Cómo las personas actuamos motivadas por las expectativas que tenemos sobre los resultados que obtendremos al realizar determinadas acciones. Ya que como seres pensantes y con continuas necesidades de crecimiento (personal, profesional, social) actuamos motivados por determinadas metas que establecemos para la consecución de nuestros proyectos de vida. Por esto, las acciones que realicemos vendrán condicionadas por la percepción anticipada (o expectativa) del resultado que derivará de determinada conducta.


Las aportaciones de la teoría de Vroom se han dado sobre todo en el área de la Psicología Social y de las Organizaciones, en concreto en el área de los Recursos Humanos.


Este planteamiento ha servido de base para la planificación y estructuración del trabajo, aportando como novedad la consideración de cómo la conducta de los trabajadores viene motivada por la percepción y expectativa que tienen sobre el resultado que van a obtener de su acción laboral.


Gestionar las expectativas no implica cumplirlas sino llevarlas al ámbito de la conversación, de la discusión y bajarlas a la realidad de las posibilidades.


Como la comunicación de un producto genera una expectativa entorno a la experiencia de consumo, la comunicación interna que dirigimos hacia nuestros colaboradores o lo que no comunicamos, genera también suposiciones y expectativas sobre la experiencia que esperan obtener.


Compartimos algunas prácticas para trabajar en esta temática en la que todos tenemos algo que aprender:

  • Generar espacios periódicos de intercambio y feedback.

  • Dedicar tiempo a cada uno de los integrantes del equipo.

  • Reconocer el trabajo bien realizado tanto individual como colectivo.

  • Compartir la información que poseemos y no acumularla.

  • Promover ambientes de trabajo en los cuales los colaboradores sientan que cuentan con espacios para expresarse libremente.

  • Trabajar en ser abiertos e integrar las sugerencias de cada uno de los miembros del equipo, practicando el pensamiento lateral.

  • Ofrecer la mayor libertad posible en la toma de decisiones y empoderarlos a desarrollar su potencial.

  • Hacer que la flexibilidad y autonomía sean las bases del trabajo diario.

  • Apoyar a los talentos para que consigan sus objetivos profesionales y personales.

  • Brindar las herramientas y formación que necesitan para el trabajo que deben llevar a cabo.

Una adecuada gestión de las relaciones marcará la opinión sobre la capacidad de movilización de talento, generando diferencias competitivas significativas.


Camila Agustina Solimano - Creative Content Creator - Join Up

Guillermo Daud - Director Socio - Join Up - Consultoría en Gestión del Talento

Director para Cono Sur de Twiins HRM - Plataforma Integral de RRHH

Profesor UCEMA-UBA-UNT


Referencias




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