El objetivo de integrar un mindset ágil es cocrear soluciones que nos permitan optimizar los tiempos de los procesos internos para promover una cultura flexible que mejore la experiencia de los colaboradores y que también, como resultado, será valorada por los clientes a través del producto-servicio que se ofrece y la calidad del asesoramiento que se brinda.
¿Cuáles son las tendencias actuales que desafían el antiguo paradigma?
Según un estudio realizado por McKinsey:
- Entorno que evoluciona rápidamente y se rige por cambios permanentes.
- Aparición constante de tecnologías disruptivas y en complemento, de procesos de digitalización acelerados.
- Necesidad de las organizaciones de crear una propuesta de valor que las diferencie para adquirir y fidelizar a los talentos, que está cobrando mayor diversidad.
El rol del área de recursos humanos es fundamental para que se produzca el cambio desde una jerarquía tradicional hacia una orientada en un marketplace de talento que consolida y promueve equipos ágiles.
A través de la integración de herramientas ágiles en los procesos de gestión de talento, que veremos más adelante en el artículo, el área como socia estratégica y transversal a toda la compañía puede ayudar a crear el enfoque disruptivo que se exige y llevarlo a un nivel organizacional creando así una nueva mentalidad adaptada. Esto significa intervenir en la cultura organizacional, para que la filosofía “agile” permee en los comportamientos colectivos.
No es un proceso vertical, sino que el área debe buscar articularlo de forma horizontal, integrando el mindset ágil en los procesos que lidera.
Será necesario para lograrlo incentivar y acelerar la transformación-difusión de los valores ágiles para contribuir en un cambio en la filosofía y cultura. Se requiere un cambio de mentalidad y para eso es necesario compartir la importancia y por qué de cada paso que damos con nuestros equipos en el camino ágil.
En esta línea, desde Join Up, les compartimos algunos de los beneficios que puede traer aplicar procesos ágiles desde RRHH:
- Mejora la experiencia de los colaboradores y también de los clientes, stakeholders.
- Reduce el tiempo que conlleva cada proceso.
- Promueve mejores niveles de comunicación.
- Clarifica cuál es la visión y objetivos que se quieren alcanzar.
- Propicia el trabajo en equipo.
- Fomenta el compromiso y la responsabilidad.
- Brinda lugar al desarrollo de la estrategia y creación de una ventaja competitiva.
- Prioriza la detección rápida de fallas y la toma de decisiones flexibles.
Veamos un poco de historia y recordemos los pilares del manifiesto “agile”. El concepto de agilidad surge en los años 2000 en las áreas de TI de las organizaciones en respuesta a los altísimos costos de proyectos a causa de malas planificaciones, constantes cambios sobre proyectos eternos y expectativas incumplidas de los clientes. Los principios que dieron base a esta metodología, luego disciplina, y ahora nos animaremos a decir “filosofía”, fueron los siguientes:
Las organizaciones en las cuales los líderes del área de recursos humanos facilitan a través de la agilidad una experiencia positiva para los empleados tienen 1, 3 veces más probabilidades de reportar un desempeño superior según lo ha demostrado una investigación realizada por McKinsey.
Es clave en cada instancia hacernos preguntas y encontrar respuestas en conjunto. Para implementar la agilidad debemos seguir algunos pasos que serán claves:
● Reconocer y caracterizar la situación actual (cómo están conformados nuestros equipos, cómo son nuestros procesos, cómo los estamos realizando, cuáles son las tecnologías/programas que tenemos, etc.).
● Diagramar y describir la situación futura ideal (¿qué áreas de la empresa se van a beneficiar más de los cambios hacia nuevas formas de trabajar?, ¿cuál es el diferencial que comenzarán a aportar?, ¿qué habilidades son claves?).
● Planificar y comenzar a ejecutar la transformación.
● Trazar el plan para la llevar a cabo la gestión del cambio.
Entonces, las áreas de gestión humana deben dejar a un lado el trabajo operativo y pasar a priorizar todo lo correspondiente a la creación de valor estratégico.
Dicho valor diferencial se crea a través del diseño y promoción de ecosistemas donde los líderes e integrantes de las organizaciones comparten datos, procesos disruptivos, adoptan plataformas que facilitan la gestión y se capacitan en nuevas habilidades, adquiriendo y promoviendo hacia toda la organización una visión 360.
Algunas de las habilidades básicas cruciales que se necesitan para entornos ágiles son el compromiso, la curiosidad, la flexibilidad y adaptabilidad, colaboración y apertura al aprendizaje.
Será crucial que los equipos que serán parte de los desafíos desarrollen dichas habilidades y no le tengan miedo al cambio constante. Equipos que se animen a ir hacia lo desconocido en lugar de buscar quedarse en la zona de confort.
Las áreas que automatizan sus informes, poseen KPIS de rendimiento, implementan procesos de mejora, brindan retroalimentación y buscan constantemente nuevas formas de hacer las cosas, tienen muchas más posibilidades de ofrecer resultados consistentes en calidad y de crear una ventaja competitiva frente a las empresas del mercado.
Dentro del área de capital humano, ya varios procesos han comenzado a ser atravesados por la agilidad:
1) Desempeño: caracterizado por ciclos más cortos, feedback continuo y multidireccional, también por tecnología dinámica que permita visibilización y acceso desde cualquier lugar. En complemento, integra la gestión por objetivos bajo modalidad OKR, donde el propósito y los objetivos sean transparentes y visibles a todos, y tengan ciclos trimestrales de revisión y redefinición.
2) Capacitación, aprendizaje y entrenamiento: caracterizada en cambiar planes estructurados por cápsulas de aprendizaje a demanda en plataformas de e-learning y con herramientas de gamificación. La gestión del conocimiento y las comunidades de expertise toman mucha importancia. Para esto, los espacios colaborativos generan aprendizajes dinámicos y circulares que la organización tiene que fomentar y capitalizar en redes de consulta, conocimiento y labs de innovación. Es clave preparar a la organización en habilidades de aprendizaje continuo.
3) Contrataciones y compensaciones: caracterizada por cambiar las formas de acceder al talento. En esta línea, crecen las prácticas de freelancismo, outsourcing y crowdsourcing. Se desvanecen las fronteras y la accesibilidad al talento de otras geografías exige repensar los esquemas de compensaciones a estructuras globales, pagos por performance, proyectos y objetivos.
4) Clima y compromiso: en este punto, las tradicionales encuestas de clima con frecuencia anual o bi anual, ya no tienen lugar en las organizaciones ágiles. La propuesta hacia adelante es complementar las mediciones profundas con instancias constantes de checks de pulsos para que la información cuando la escuchamos, no sea antigua o nos demore la tema de decisiones. Compartimos link sobre un artículo publicado en relación a este tema. [1]
5) Experiencia del empleado: caracterizada por consolidar una propuesta de valor flexible y adaptable a cada necesidad sin arriesgar los valores y la cultura organizacional. Aportando una combinación poderosa del salario emocional con las metodologías de trabajo y el balance vida personal / vida profesional.
6) Selección y marca empleadora: aquí las nuevas prácticas de selección que trae la agilidad se basan en el uso predictivo de la tecnología, el aporte de valor multidireccional sobre el proceso (la línea, los compañeros, la gerencia, etc) y la ampliación del mercado laboral a un entorno global. Compartimos link sobre un artículo publicado en relación a este tema. [2]
La tecnología es clave en este proceso, cada vez existen más y mejores plataformas que apoyan la agilidad, dinamismo y amigabilidad en los procesos de gestión de talento. Una de ellas es Twiins, que permite integrar todos los procesos y funciones en un mismo lugar.
La agilidad es una prioridad para las empresas. Según un estudio de Deloitte de 2019 realizado a más de 10 mil líderes de organizaciones multinacionales, el 94% quiere ser empresa ágil y solo el 6% manifestó que ya son ágiles.
Las organizaciones ágiles crean talentos ágiles y los talentos ágiles crean las organizaciones ágiles. Peter Senge, en este sentido, destaca: “las organizaciones no se transforman, las personas se transforman para cambiar a las organizaciones”. Es una rueda que una vez que comienza a girar, porque engranan las piezas, adquiere una velocidad que favorece tanto al equipo interno que la integra como a los equipos externos que están expectantes por alcanzar los resultados que desean.
Las personas ágiles son curiosas y colaboran en crear respuestas innovadoras, constantemente buscan oportunidades para experimentar nuevas formas de hacer y aprender, abrazan la diversidad e inclusión, promueven la transparencia de los procesos, y se sienten empoderadas para desarrollar todo el potencial que tienen para dar.
Si bien los cambios de mindset en las organizaciones son desafíos difíciles de implementar; los beneficios que hemos descripto que nos trae integrarlos hacen que el camino sea enriquecedor para todos.
Fuentes:
https://kzi.mx/que-es-agilidad-en-recursos-humanos/